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消极怠工，员工消极怠工怎么办？
我们工厂计时制，但是每天规定的有产量，员工每天就干一个，准时上班，准时下班。准时休息，该怎么处理？(他被扣了一个月奖金，不想干了，要找事想被开除，如何不赔钱辞退) 1.扣奖金因为工作时候出去抽烟。2.我们是外资企业普工底薪3500，奖金1500，车贴房帖1000。工资不低，另外还额外缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险
个人认为：1、此
处的“消极怠工”是事实，还是主观看法，因为员工工作上的进展会受到居多因素影响，表象可能会被看做是“消极怠工”，这需要真诚沟通找出实情；
2、进一步明确工作标准与要
求，让员工清清楚楚的知道，什么样的工作结果是OK的，即便是到了员工与企业不欢而散
的时候，各执一词（员工说是公司故意刁难，公司说是员工不努力工作）；
3、确诊是员工不努力工作，那就严格的绩效考核，一方面，绩效影响员工个人收入，也可以通过这种方式让员工主动离职，另一方面，按照劳
动合同关系来讲，为调岗、培训等手段的运用
找到依据。
4、与人真诚相待，没准刺头员工成为绩优员工，或者员工不好意思继续混，也就离职走了。
招式一、加强与员工的沟通，了解员工情绪
作为领导的你，一定要及时发现员工在工作中的问题，并且认真的与员工沟通。
你要循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作中和思想上的问题和建议。要耐心的倾听，让员工能够开诚布公、畅所欲言。要知道，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在问题，更能激发员工的工
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作热情，形成和谐的团队。
招式二、创造有挑战性的工作
没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，领导要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
招式三、建立竞争机制
作为领导，一定要建立竞争机制，在团队内形成竞争气氛。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。同时还可以以绩效的方式激励员工。让员工知道，多劳多得的道理，使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
招式四、提供锻炼平台和晋升空间
满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
招式五、根据工作情况制定弹性工作时间
一直以来，员工在工作时间和地点上的自主性受到限制。尤其是对于一些创造性工作的员工来说，长期固定在一个环境中反而不利于工作。所以领导应该学会=给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。
首先，遇事不要只想着开除，看来你
的管理经验还很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应
的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会
，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
作为公司领导者，你要了解员工动态！看员工怠工是个别现象还是批量现象，针对不同
zhidao
状况，采取不同措施！如果是个别现象，看此员工平时表现，如果一直都是怠工状态，而且在你公司工作只是为了打发时间，那你也可以不需要留着他了，反之，此员工一直表现好，而就是最近才出现的怠工现象，那就要找他谈心，了解具体
原因，解决问题！再者，如果，怠工现象是群体的，那你先要找员工了解情况，解决问题，然
后再找出，最开始的发动者，不能留着他，因为这类员工最易惹问题！
首先，遇事
不要只想着开除，看来你的管理经验还很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的
措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次
，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
员工中树立自己的威信很重
要。对于挑刺、捣蛋的员工，首先要把他捣乱的环境去除掉，孤立他，最后你怎么处理，也不会有人帮他的。就他一
人，怎么报复你？
因为那样就表明
帮他的人一样是笨蛋。制造舆论和心理环境（奖勤罚懒）是管理部门的辅助手段。
消极怠工，员工消极怠工怎么办？
我们工厂计时制，但是每天规定的有产量，员工每天就干一个，准时上班，准时下班。准时休息，该怎么处理？(他被扣了一个月奖金，不想干了，要找事想被开除，如何不赔钱辞退) 1.扣奖金因为工作时候出去抽烟。2.我们是外资企业普工底薪3500，奖金1500，车贴房帖1000。工资不低，另外还额外缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险
当部门员工有消极怠工的情况时，首先
施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收
入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自
然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机
会，如还不
能达标，那就实行末位淘汰制。
员工是否存在消极怠工形为，是一个很难认定的问题。在实务中如果企业
提供的录像资料能明显反应员工有怠工形为，也有可能被仲裁庭和法院认可。
2．要求员工写认错书、检讨书、保证书等，但难度较大。
3．由其他员工(最好三人以上)证明，形成书面材料。
4．法律、法规并未规定记几次大过可以辞退员工，但可由规章制度作出规定，但因为贵公司原规章制度并未写明记几次大过可以辞退员工，只
有罚款处罚：大过一次,罚人民币50元，罚
款转入员工福利基金。所以，如果要确定记几次大过可以辞退员工，也只能在规章制度中予以说明。也需职工代表签名、公示。
5．如果规章制度里面有写明记大过几次可以辞
退员工，公司可不负经济赔偿责任，但薪水应按时发放。但也不能在规章制度里面写，记大过一次就辞退，否则即使经职工代表签名、公示，也不会被仲裁庭采纳，会被认定不合理。
虽然我自己也曾经遇到过这种问题当时也没解决，因为不是任何工作都能实行竞争机制的，然后我直
接开了两个老油条，就是那种经常打工爱磨洋工的，结果反而有效，后面我就经常和他们聊天，
发现他们对于工资的期待是一方面，但是公平的环境更重要，如果有人一天那磨还拿着和
他们一样的工资那他们为什么要努力干活呢，还有就是要树立你自己的威信，制度和人情的平衡要做好，毕竟出来打工家庭很多农村出来的，人情在心里有一定分量，这样下来时间久了大家就服你了这样你说的才管用
曾经看过一个视频，讲的是，如果员工要求加工资，你不用拒绝，可以提出让他提高
相应的业绩，如果员工不
答应，那么这种员工是走是留都一样，员工不积极，如果这个公司是我投资百分之十，员工投入他的所有，那么是你操心还是员工操心？一个公司是否成功，在于有多少人
为这个公司操心！
首先了解分析员工怠工的原因。通过与员工交谈或者开会让员工自己说出对领导对老板对制度有什么意见，了解了员工的意见就认真分析员工的意见看是否合理，如果员工的意见合情合理那就给以员工满意的答复。
消极怠工，员工消极怠工怎么办？
我们工厂计时制，但是每天规定的有产量，员工每天就干一个，准时上班，准时下班。准时休息，该怎么处理？(他被扣了一个月奖金，不想干了，要找事想被开除，如何不赔钱辞退) 1.扣奖金因为工作时候出去抽烟。2.我们是外资企业普工底薪3500，奖金1500，车贴房帖1000。工资不低，另外还额外缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险
建立竞争机制
作为领导，一定要建立竞争机制，在团队内形成竞争气氛。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的
时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽
其用。同时还可以以绩效的方式激励员工。让员工知道，多劳多得的道理，使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
锻炼平台和晋升空间
满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
根据工作情况制定弹性工作时间
一直以来，员工在工作时间和地点上的自主
性受到限制。尤其是对于一些创造性工作的员工来说，长期固定在一个环境中反而不利于工作。所以领导应该学会=给予员工更大的权利和
自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时
间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。
给了别人卖命的价钱，就是别人不会真的卖命，也会全力以赴的去干，可是只给了卖力的
，还想着给你卖命，什么方法都不会长久。。利益诱导才是最实际有效的办法。。试想在你那干的有资有味，工资高，福利好，外面有面子，自然干劲
十足，反过来说，消极
怠工肯定是一样都没达到别人要求，让别人感觉无所喂了，工作没有任何吸引力
员工消极怠工，说明企业的内部氛围
已经出现了问题，从企业文化的角度来说，最
该反思的，应该是公司：
1、反思企业文化，确认对股东、员工、客户三
者关系的处理及利益分配。
2、反思制度规定，确认是
否与企业文化相匹配。
3、反思奖惩激励，确认是否有利
于调动积极性。
4、反思领导行为，确认是否有效地发挥了表率作用。
5、反思企业经营，
确认是否能够有效调动大家的积极性，共同创造利润，共同分享利润。
员工消极怠慢一般有以下几种:
1.工资待遇
2.管理方式:奖罚制度的规定，管理者的懈怠
3.环境氛围的影响
4.员工眼中的期望
按照上述内容逐个进行，想必会有一定的效果
建立竞争制度
作为领导，一定要建立竞争机制，在团队内
形成竞争气氛。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才
放在合适的位子
上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。同时还可以以绩效的方式激励员工。让员工知道，多
劳多得的道理，使死工资变活，将利益相关者捆绑在一
提供锻炼平台和晋升空间
根据工作情况制定弹性工作时间
消极怠工，员工消极怠工怎么办？
我们工厂计时制，但是每天规定的有产量，员工每天就干一个，准时上班，准时下班。准时休息，该怎么处理？(他被扣了一个月奖金，不想干了，要找事想被开除，如何不赔钱辞退) 1.扣奖金因为工作时候出去抽烟。2.我们是外资企业普工底薪3500，奖金1500，车贴房帖1000。工资不低，另外还额外缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险
谈话沟通，用朋友的方式交流、不要用上下级的方式。了解是什么原因消极怠工，是薪资待遇还是家庭原因然后再对症下药。
给认真工作的涨工资，消极怠工的扣工资，有理有据的，不怕他们不服气
末尾惩罚甚至辞退，先罚50块吧，第二天还那样继续，然后把钱平分给其他员工
先看章程规定，员工是否有过错，如果有提前一个月通知，期满可以辞退不用赔付经济补偿金。根据你提供的信息，建议如下：
1、预告性
辞退：预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通
知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。第二款规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
2、过失性辞退：过失性辞退是
指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，第二款规定：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三款规定：严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
你可以考虑以上条款对员工
进行辞退。
作为领导，一定要建立竞争机制，在团队
zhidao
内形成竞争气氛。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到
人尽其才，才能做到物尽其用。同时还可以以绩效的方式激励员工
。让员工知道，多劳多得的道理，使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
消极怠工，员工消极怠工怎么办？
我们工厂计时制，但是每天规定的有产量，员工每天就干一个，准时上班，准时下班。准时休息，该怎么处理？(他被扣了一个月奖金，不想干了，要找事想被开除，如何不赔钱辞退) 1.扣奖金因为工作时候出去抽烟。2.我们是外资企业普工底薪3500，奖金1500，车贴房帖1000。工资不低，另外还额外缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险
需要奖励机制
还是怠工可能是奖励还不够到位
由日工改成计件工资，多劳多得，不劳不得，可调动员工工作积极性。
待遇不够好，或者直接辞掉他们吧
钱不够。10块工资却想员工干50的活
消极怠工，员工消极怠工怎么办？
我们工厂计时制，但是每天规定的有产量，员工每天就干一个，准时上班，准时下班。准时休息，该怎么处理？(他被扣了一个月奖金，不想干了，要找事想被开除，如何不赔钱辞退) 1.扣奖金因为工作时候出去抽烟。2.我们是外资企业普工底薪3500，奖金1500，车贴房帖1000。工资不低，另外还额外缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险
假话说的太多，次数多了就是这样
你是老板，当然你说了算
建立奖励考核机制
消极怠工，员工消极怠工公司怎么处理？
员工消极怠工，在原来的岗位不愿意做，给他调岗位也不去，公司劝其自动离职他不干，说请假休息！真气人！就想要公司开除他 好补偿他
员工消极怠工
公，公司可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据：
1、比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。?
2、单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的
过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
3、单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长
4、如上班期间不干活，长
期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。?
5、单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。?
1．员工是否存在消极怠工形为，是一个很难认定的问题。在实务中如果企业提供的录像资料能明显反应员工有怠工形为，也有可能被仲裁庭和法院认可。
2．要求员工写认错书、检讨书、保证书等，但
难度较大。
3．由其他员工(最好三人以上)证明，形成书面材料。
4．法律、法规并未规定记几次大过
可以辞退员工，但可由规章制度作出规定，但因为贵公司原规章制度并未写明记几次大过可以辞退员工，只有罚款处罚：大过一次,罚人民币50元，罚款转入员工福利基金。所以，如果
要确定记几次大过可以辞退员工，也只能在规章制度中予以说明。也需职工代表签名、公示。
5．如果规章制度里面有写明记大过几次可以辞退员工，公司可不负经济赔偿责任，但薪水应按时发放。但也不能在规章制度里面写，记大过一次就辞退，否则即使经职工代表签名、公示，也不会被仲裁庭采纳，会被认定不合理。
说明你们公司的内部制度和人力资源管理能力低下。
1、坚持用制度管理。有制度按制度处理，没有制度要完善制度，必须将某些不良行为纳入公司内部制度制裁的范围。
2、宁愿补偿也要坚决辞退。舍不得补偿金而勉强留人，得不偿失，对公司的管理会造成十分消极的影响。
个人认为，很多东西都有两面
性，企业的管理有可能有问题，但也不排除个别人别有用心，所
以二楼的话太过断章取义了。很多人可能不认同杀一敬
百的方法，但不得不说那
也是一种手段，当然我不是说要你做杀一敬百，意思是要针对企业
的实际情况，是制度有缺陷，还是管理有问题呢
，对症下药，不是所有头痛都是吃感冒药滴。
